hboeconomie.nu

Human Resource Management

Dit vakgebied houdt zich bezig met de bemensing van organisaties en projecten en bestudeert de wijze waarop mensen effectief kunnen worden ingezet en daarbij gefaciliteerd in hun ontwikkeling.

Ga direct naar de materialen

“…It is when we act freely, for the sake of the action itself rather than for ulterior motives, that we learn to become more than what we were”

– Mihaly Csikszentmihalyi

Human Resource Management in het kort

Human Resource Management (HRM) vormt het hart van organisaties en richt zich op het optimaal inzetten, ontwikkelen en behouden van menselijk kapitaal. HRM is niet alleen van belang voor het realiseren van organisatiedoelen, maar ook voor het bevorderen van welzijn, diversiteit en duurzame inzetbaarheid. Het vakgebied werkt op strategisch, organisatorisch, operationeel en maatschappelijk niveau en combineert bedrijfseconomische, sociaalpsychologische, politieke en maatschappelijke perspectieven.

Lees verder

Duurzaamheid is een centrale uitdaging: van HR-professionals wordt verwacht dat zij verder kijken dan alleen economische waardecreatie en zich inzetten voor brede welvaart, sociale rechtvaardigheid en ecologische duurzaamheid. Dit vraagt om nieuw beleid en het balanceren van economische, sociale en ecologische belangen. Thema’s als inclusie, vitaliteit, hybride werken, SDG’s en ESG-criteria zijn essentieel voor de toekomst van HRM.

Het HRM-onderwijs in het hbo sluit hierbij aan met aandacht voor systeemdenken, stakeholdermanagement, duurzame HR-instrumenten, ethische vraagstukken en multidisciplinair samenwerken. Studenten leren beleid ontwikkelen dat bijdraagt aan brede waardecreatie, inclusief maatschappelijke en ecologische doelen.

Nieuwe visies en tools, zoals Sustainable HRM, Green HRM, Socially Responsible HRM, ESG-rapportages en inclusion scans, zijn onmisbaar geworden. Deze benaderingen onderscheiden zich van klassiek HRM door hun expliciete focus op lange termijn, brede waardecreatie en maatschappelijke impact.

Best practices:

Wat

In het hoofdstuk Human Resource Management (HRM) staat centraal hoe organisaties hun medewerkers strategisch inzetten en ontwikkelen om duurzame waarde te creëren. Studenten maken kennis met klassieke en actuele HRM-thema’s zoals personeelsplanning, talentontwikkeling, diversiteit, inclusie, werkgeluk en duurzame inzetbaarheid, steeds bekeken vanuit het perspectief van duurzaamheid. Het hoofdstuk laat zien hoe HRM-beleid kan bijdragen aan brede welvaart door goed werkgeverschap, een inclusieve en veilige werkomgeving, en het ondersteunen van medewerkers in hun professionele groei. Ook leren studenten hoe HRM-praktijken afgestemd kunnen worden op de duurzaamheidsdoelen van de organisatie en hoe HRM een sleutelrol kan spelen in het realiseren van maatschappelijke impact en het ondersteunen van duurzame organisatieverandering.

Waarom

Een hoofdstuk over duurzaamheid in HRM is bijzonder relevant omdat mensen de drijvende kracht zijn achter elke duurzame verandering in organisaties. De uitdagingen van deze tijd—zoals klimaatverandering, sociale ongelijkheid, technologische disruptie en de roep om meer inclusieve arbeidsmarkten—vragen om een nieuwe visie op HRM, waarbij niet alleen economische, maar ook sociale en ecologische waarden centraal staan. HRM-professionals zijn in toenemende mate verantwoordelijk voor het creëren van een werkomgeving waarin medewerkers zich kunnen ontwikkelen tot change agents die bijdragen aan brede welvaart en meervoudige waardecreatie.

Inleiding

Human Resource Management (HRM) vormt het hart van organisaties: het vakgebied draait om het optimaal inzetten, ontwikkelen en behouden van menselijk kapitaal. HRM is niet alleen gericht op het realiseren van organisatiedoelen, maar ook op het bevorderen van welzijn, diversiteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In een tijd van technologische, maatschappelijke en ecologische veranderingen is HRM essentieel voor het bouwen aan toekomstbestendige organisaties die waarde creëren voor medewerkers, organisatie én samenleving.

Het vakgebied HRM

Waarom is het vakgebied op aarde en waar gaat het in de kern over?

HRM is ontstaan vanuit het besef dat medewerkers het belangrijkste kapitaal van een organisatie zijn. In de kern houdt HRM zich bezig met het aantrekken, ontwikkelen, motiveren en behouden van medewerkers op een manier die bijdraagt aan zowel de doelen van de organisatie als het welzijn van de medewerker. Het vakgebied overbrugt de strategische doelen van de organisatie en het dagelijkse personeelsbeleid. Kerntaken zijn onder meer werving & selectie, beloning, performance management, loopbaan of talentontwikkeling, duurzame inzetbaarheid, arbeidsverhoudingen en het bevorderen van een inclusieve organisatiecultuur.

Human Resource Management (HRM) opereert op verschillende niveaus binnen organisaties. Op strategisch niveau zorgt HRM voor de afstemming van het personeelsbeleid op de lange termijn strategie van de organisatie, zodat menselijk kapitaal optimaal bijdraagt aan de toekomstvisie. Op organisatorisch niveau richt HRM zich op het inrichten van processen en structuren die de organisatiedoelen ondersteunen, bijvoorbeeld door het ontwikkelen van effectieve HR-systemen en het bevorderen van een inclusieve cultuur. Operationeel gezien omvat HRM de dagelijkse uitvoering van taken zoals werving, selectie, beoordeling en ontwikkeling van medewerkers, waarmee het de continuïteit en kwaliteit van het personeelsbestand waarborgt. Daarnaast houdt HRM op maatschappelijk en institutioneel niveau rekening met externe invloeden zoals wetgeving, cao’s en maatschappelijke normen, waardoor het beleid aansluit bij bredere sociale verwachtingen en wettelijke kaders.

Het HRM-beleid kan vanuit vier verschillende perspectieven worden benaderd. Het bedrijfseconomisch perspectief legt de nadruk op effectiviteit en efficiëntie, waarbij HRM bijdraagt aan de prestaties en concurrentiekracht van de organisatie. Het sociaalpsychologisch perspectief richt zich op de motivatie, tevredenheid en ontwikkeling van medewerkers, met aandacht voor welzijn en duurzame inzetbaarheid. Het politiek/belangenperspectief gaat over het balanceren van de verschillende belangen van werknemers, werkgevers en collectieve organen. Tot slot omvat het maatschappelijk perspectief de verantwoordelijkheid van HRM voor de bredere impact op samenleving en omgeving, waarbij thema’s als duurzaamheid, ethiek en sociale rechtvaardigheid centraal staan. Door deze niveaus en perspectieven te combineren, kan HRM zowel de interne organisatiedoelen als de externe maatschappelijke verwachtingen effectief verbinden

Huidige invulling

Wat is de huidige invulling binnen het hbo onderwijs?

Het HRM-onderwijs op het hbo is breed, praktijkgericht en sterk verweven met actuele maatschappelijke vraagstukken. Studenten leren niet alleen de klassieke HR-instrumenten, maar ook hoe zij deze strategisch inzetten in een snel veranderende context. Het vakgebied omvat de volgende thema’s:

  • Werving & selectie, onboarding en employer branding
  • Performance management en beloningsbeleid
  • Strategische personeelsplanning
  • Arbeidsrecht en arbeidsverhoudingen
  • Duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en loopbaanontwikkeling
  • Diversiteit, inclusie en ethisch HRM
  • HR-analytics en digitalisering van HR-processen

Human Resource Management en duurzaamheid

Hoe wordt de beroepspraktijk uitgedaagd door duurzaamheid?

Het HRM-vakgebied wordt steeds sterker uitgedaagd door de opkomst van duurzaamheid als leidend principe. Van HR-professionals wordt verwacht dat zij verder kijken dan alleen economische waardecreatie en zich inzetten voor brede welvaart, waarbij sociale rechtvaardigheid, ecologische duurzaamheid en ethisch verantwoord ondernemen centraal staan (Landelijk opleidingsprofiel HRM 2024+; Aust et al., 2020; Li et al., 2021). Dit betekent dat klassieke doelen als prestatieoptimalisatie worden aangevuld met het streven naar welzijn, maatschappelijke impact en een gezonde balans tussen mens, organisatie en samenleving.

Duurzaamheid vraagt om een fundamentele heroriëntatie van HRM-beleid en -praktijk. HR-professionals moeten leren balanceren tussen economische, sociale en ecologische uitkomsten, en omgaan met spanningsvelden tussen winstgevendheid, maatschappelijke verantwoordelijkheid en duurzaamheid (Landelijk opleidingsprofiel HRM 2024+). Zij worden geconfronteerd met vraagstukken als inclusie, gelijke kansen, vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en de impact van technologische ontwikkelingen zoals digitalisering en automatisering (Semeijn, 2016; Vrontis et al., 2022). De arbeidsmarkt vraagt om flexibiliteit en maatwerk, bijvoorbeeld door de opkomst van hybride werken en de behoefte aan autonomie en betekenisvol werk. Daarnaast wordt van HR verwacht dat zij bijdragen aan het realiseren van Sustainable Development Goals (SDG’s) en het integreren van ESG-criteria (Ecology, Social, Governance) in beleid en praktijk (Li et al., 2021; Landelijk opleidingsprofiel HRM 2024+).

Toekomstvisies

Wat zijn de (verschillende) visies op/ideeën over de toekomst van deze functie/het vakgebied? En wat vraagt dit van het onderwijs?

Deze uitdagingen leiden tot nieuwe en vernieuwende visies op het HRM-vakgebied:

  • Duurzaam HRM als strategisch kompas: HRM ontwikkelt zich van een uitvoerende naar een strategische partner, met vitaliteit, diversiteit, inclusie en welzijn als randvoorwaarden voor organisatieresultaat. De HR-professional wordt een change agent voor brede waardecreatie en maatschappelijke impact (Landelijk opleidingsprofiel HRM 2024+; Aust et al., 2020).
  • ESG en maatschappelijke verantwoordelijkheid: HRM krijgt een centrale rol in het realiseren van ESG-doelstellingen. Green HRM en Sustainable HRM zijn opkomende benaderingen waarbij niet alleen economische continuïteit, maar ook sociale rechtvaardigheid en ecologische duurzaamheid leidend zijn (Li et al., 2021; Aust et al., 2020; HR Praktijk, 2024).
  • Digitalisering en data-gedreven HRM: Technologie en data-analyse transformeren het vakgebied. HR-analytics, e-HRM en digitale leerplatforms stellen HR-professionals in staat om processen te optimaliseren en strategische keuzes te onderbouwen, terwijl ze oog houden voor de menselijke maat (Vrontis et al., 2022; Landelijk opleidingsprofiel HRM 2024+).
  • Flexibilisering en nieuwe werkvormen: De opkomst van hybride werken, flexibele contracten en projectmatig werk vraagt om HR-strategieën die inspelen op autonomie, vertrouwen en resultaatgerichtheid. HRM moet anticiperen op de veranderende wensen van medewerkers en de dynamiek van de arbeidsmarkt (Landelijk opleidingsprofiel HRM 2024+).
  • Conscious Contracting: Deze benadering zet in op arbeidsovereenkomsten die niet alleen juridisch kloppen, maar vooral bijdragen aan gelijkwaardige, duurzame en mensgerichte relaties tussen werkgever en werknemer. In plaats van standaardcontracten die vooral risico’s uitsluiten en de dominante partij beschermen, staat bij Conscious Contracting het welzijn van álle betrokkenen centraal. Contracten worden opgesteld in begrijpelijke taal, sluiten aan bij de missie en kernwaarden van de organisatie en bevorderen vertrouwen, flexibiliteit en samenwerking (Goldschmeding Foundation, 2024).
  • Leiderschapsontwikkeling en talentmanagement: Leiderschap gericht op verandering, inclusie en duurzaamheid wordt steeds belangrijker. HRM ondersteunt het ontwikkelen en behouden van talent en stimuleert een lerende organisatie die klaar is voor de toekomst (Landelijk opleidingsprofiel HRM 2024+).

Het onderwijs speelt hierin een cruciale rol: HRM-studenten moeten niet alleen vakinhoudelijke kennis en vaardigheden ontwikkelen, maar ook leren omgaan met maatschappelijke ontwikkelingen, technologische veranderingen en het balanceren van uiteenlopende belangen. Persoonlijk leiderschap, interdisciplinair samenwerken en het maken van afgewogen, ethisch verantwoorde keuzes zijn essentieel om als HR-professional van betekenis te zijn in het vernieuwde vakgebied (Landelijk opleidingsprofiel HRM 2024+).

Wat vraagt dit van het onderwijs?

Duurzaamheidsuitdagingen en de veranderende visies op het vakgebied Human Resource Management (HRM) vragen van alle economische opleidingen met HRM-onderwijs een fundamentele verbreding en verdieping van hun benadering. HRM is immers niet langer uitsluitend gericht op economische waardecreatie, maar verbindt mens, organisatie en maatschappij. Het vakgebied beweegt zich tussen bedrijfskunde en toegepaste psychologie en vraagt om voortdurende afstemming met maatschappelijke ontwikkelingen, technologische innovatie en ethische vraagstukken.

Studenten die HRM-vakken volgen binnen het economisch domein moeten daarom worden toegerust met kennis, vaardigheden en een professionele houding die hen in staat stelt om in deze dynamische context effectief te opereren. Dit betekent onder andere:

  • Systeemdenken en stakeholdermanagement: Studenten leren integraal te kijken naar vraagstukken op het snijvlak van mens, organisatie en samenleving, en belangen van verschillende stakeholders zorgvuldig af te wegen.
  • Werken met duurzame HR-instrumenten en -modellen: Er is aandacht voor beleid en instrumenten gericht op inclusie, vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en het realiseren van de Sustainable Development Goals (SDG’s).
  • Omgaan met complexe, ethische vraagstukken: Studenten ontwikkelen een kritisch, onderzoekende en ethisch sensitieve houding, zodat zij moreel verantwoorde keuzes kunnen maken in het spanningsveld tussen economische, sociale en ecologische belangen.
  • Samenwerken in multidisciplinaire teams: HRM is een interdisciplinair vakgebied. Studenten leren verbindingen te leggen met andere disciplines zoals IT, recht, psychologie en bedrijfskunde, en ontwikkelen interculturele en communicatieve vaardigheden.
  • Beleid ontwikkelen dat bijdraagt aan brede waardecreatie: Studenten worden gestimuleerd om beleid te ontwikkelen dat niet alleen bijdraagt aan organisatiedoelen, maar ook aan maatschappelijke en ecologische waarde.

Daarnaast vraagt het vakgebied om het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap, reflectief vermogen en een onderzoekende houding. Studenten moeten leren omgaan met paradoxen en spanningsvelden, bijvoorbeeld tussen flexibiliteit en zekerheid of tussen technologische innovatie en menselijke maat. Ook het kunnen werken met data en digitale technologieën, zoals HR-analytics en e-HRM zonder de menselijke maat verliezen wordt steeds belangrijker.

Deze brede en toekomstgerichte benadering bereidt studenten voor op een arbeidsmarkt waar zij als HR-professionals, adviseurs of managers bijdragen aan duurzame, inclusieve en wendbare organisaties.

Concretisering

Hieronder volgt een overzicht van theorieën, modellen en tools die nieuw zijn of recentelijk sterk in belang zijn toegenomen binnen het HRM-vakgebied door de opkomst van duurzaamheid. Deze benaderingen waren voorheen nauwelijks of niet in gebruik in traditioneel HRM, maar zijn nu essentieel voor duurzaam HRM-beleid.

  • Sustainable HRM en Triple Bottom Line
    Sustainable HRM verbindt HR-beleid expliciet aan lange termijn meervoudige  waardecreatie, met aandacht voor ecologische, sociale en economische dimensies. Dit overstijgt het klassieke, enkel economische HRM-perspectief en vraagt om het balanceren van verschillende belangen en uitkomsten (Landelijk opleidingsprofiel HRM 2024+; Aust et al., 2020).
  • Green HRM
    Green HRM richt zich op het ontwikkelen van HR-praktijken die bijdragen aan milieudoelstellingen, zoals het stimuleren van milieubewust gedrag, groene competenties en duurzaam mobiliteitsbeleid. Dit was tot voor kort nauwelijks onderdeel van HRM, maar wordt nu steeds vaker als integraal onderdeel gezien. Voorbeelden hiervan zijn “groene trainingen en groene beloningen” gericht op duurzaam gedrag, energie- en afvalreductie, en groene secundaire arbeidsvoorwaarden zoals elektrische mobiliteit en fietsplannen (Ababneh, 2021).
  • Socially Responsible HRM
    Deze benadering integreert sociale verantwoordelijkheid, ethisch werkgeverschap, inclusie en diversiteit in HR-beleid. Dit perspectief is nauw verbonden met Corporate Social Responsibility (CSR) en is relatief nieuw in HRM-context (Aust et al., 2020; Landelijk opleidingsprofiel HRM 2024+).
  • ESG-rapportages in HR-beleid
    HRM draagt actief bij aan het meten en rapporteren van prestaties op het gebied van Environment, Social & Governance (ESG) door wetgeving zoals CSRD en de CSDDD. Dit vereist nieuwe meetinstrumenten en dashboards die verder gaan dan traditionele HR-KPI’s (Li et al., 2021; Landelijk opleidingsprofiel HRM 2024+).
  • Inclusion scans en toolboxen
    Tools die systematisch meten en verbeteren van inclusie, diversiteit en sociale veiligheid, zijn in opkomst als gevolg van de bredere maatschappelijke verantwoordelijkheid van HRM. Dynamic Inclusive Workplace Adoption Model ontwikkeld op de Tilburg University(2024) en HR-scorecards gericht op ESG-thema’s zijn daar voorbeelden van.

Deze nieuwe theorieën, modellen en tools zijn direct verbonden aan de duurzaamheidsopgave en onderscheiden zich van de klassieke HRM-benadering door hun expliciete focus op lange termijn, brede waardecreatie en maatschappelijke impact.  

Voorbeeldcasus: Een studententeam ontwikkelt een duurzaam mobiliteitsbeleid voor een zorginstelling. Ze brengen de employee journey in kaart om te begrijpen welke reis medewerkers maken van huis naar werk, analyseren data over CO2-uitstoot en vitaliteit met HR-analytics dashboards, en stellen een inzetbaarheidsplan op. Vervolgens integreren ze SDG-doelstellingen in het beleid en gebruiken het Huis van Werkvermogen om de impact op vitaliteit te meten. Door deze aanpak dragen ze bij aan zowel de ecologische als sociale dimensie van duurzaam HRM.

Materialen

Mogelijke leerdoelen
  • De student kan actuele HRM-thema’s als duurzame inzetbaarheid, diversiteit, vitaliteit en ethisch handelen herkennen in praktijksituaties en deze vertalen naar passende HRM-interventies.
  • De student past duurzame HRM-modellen en -instrumenten toe, zoals ESG-rapportages, inclusion scans en het Triple Bottom Line-model, bij het ontwikkelen van HR-beleid.
  • De student analyseert en weegt belangen van verschillende stakeholders, en neemt hierin maatschappelijke, economische en ecologische aspecten mee.
  • De student werkt effectief samen in multidisciplinaire teams en communiceert helder met diverse interne en externe stakeholders.
  • De student hanteert een onderzoekende en kritische houding bij het oplossen van complexe HR-vraagstukken, met oog voor technologische en maatschappelijke ontwikkelingen.
  • De student ontwikkelt en implementeert beleid en interventies die bijdragen aan brede waardecreatie (en de realisatie van Sustainable Development Goals).
  • De student reflecteert op eigen professioneel handelen en toont persoonlijk leiderschap in het omgaan met dilemma’s binnen het HRM-domein.
Lesmaterialen

Boeken

  • Kluijtmans, F. & Kampermann, A. (2021). Leerboek HRM. Noordhoff.
    Veelgebruikt basisboek in HBO en WO, met actuele aandacht voor duurzaamheid en inzetbaarheid.
  • Paauwe, J., & Boselie, P. (2021). Strategisch Human Resource Management. Noordhoff.
  • Boxall, P., Purcell, J., & Wright, P. (2023). The Oxford Handbook of Human Resource Management. Oxford University Press.
  • Sustainable Human Resource Management (Kogan Page, 2025).
    Internationaal studieboek met focus op duurzame HRM-strategieën

Websites en tools

Cursussen

Literatuurlijst

Ababneh, O. M. A. (2021). Model Green Human Resource Management: Concept and Implementing. Siber Journal of Advanced Multidisciplinary, 2(4), 403-416. https://doi.org/10.38035/sjam.v2i4.363

Aust, I., Matthews, B., & Muller-Camen, M. (2020). Common Good HRM: A paradigm shift in Sustainable HRM? Human Resource Management Review, 30(3), 100705.

Aust, I., Matthews, B., & Muller-Camen, M. (2020). Common Good HRM: A paradigm shift in Sustainable HRM? Sustainable Human Resource Management and the Triple Bottom Line: Multi-Stakeholder Strategies, Concepts, and Engagement, 30(3), 100705. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100705

Boxall, P., & Macky, K. (2009). Research and theory on high-performance work systems: Progressing the high-involvement stream. Human Resource Management Journal, 19(1), 3-23.

Guest, D. (1999). Human resource management: The workers’ verdict. Human Resource Management Journal, 9(3), 5-25.

HR Praktijk. (2024, 19 november). Voor een duurzame toekomst: wat moet én kan HR met ESG? https://www.hrpraktijk.nl/medewerker/duurzame-inzetbaarheid/voor-een-duurzame-toekomst-wat-moet-en-kan-hr-met-esg/

Kluijtmans, F. (2020). Handboek Human Resource Management. Wolters Kluwer.

Landelijk Opleidingsprofiel HRM 2024+. (2024). Landelijk Opleidingsoverleg Human Resource Management (LOO-HRM). https://www.vereniginghogescholen.nl/system/profiles/documents/000/000/315/original/Landelijk_opleidingsprofiel_HRM_2024.pdf?1711549322

Landelijk Opleidingsprofiel HRM 2024+. (2024). Landelijk Opleidingsoverleg Human Resource Management (LOO-HRM). https://ppl-ai-file-upload.s3.amazonaws.com/web/direct-files/attachments/58319350/e0e97b00-e0cd-4e29-ba27-85c0ccb6e679/Landelijk_opleidingsprofiel_HRM_2024-1.pdf

Li, T.-T., Wang, K., Sueyoshi, T., & Wang, D. D. (2021). ESG: Research Progress and Future Prospects. Sustainability, 13(21). https://doi.org/10.3390/su132111663

Li, Y., Wang, Y., & Liu, Y. (2021). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda. Human Resource Management Review, 31(1), 100726.

ManagementSite. (2025). Duurzaam HRM.

Onderwijsland. (2024, 26 september). Strategisch HRM: Bouwen aan een Duurzame Toekomst in het Onderwijs.

Open Universiteit. (2024). Duurzaam human resource management.

Paauwe, J., & Boselie, P. (2021). Strategisch Human Resource Management. Noordhoff.

Semeijn, J. H. (2016). Loopbanen op weg naar duurzaamheid; over paden, hobbels en gidsen. Open Universiteit. https://research.ou.nl/files/31496011/6316273_Oratie_Judith_Semeijn_2016.pdf

Tijdschrift voor HRM. (2019). De HRM Cockpit voor een duurzame organisatie.

Van Tilburg University. (2024). A human resource management approach to the inclusion of vulnerable workers [Doctoral dissertation]. https://research.tilburguniversity.edu/en/publications/a-human-resource-management-approach-to-the-inclusion-of-vulnerab

Vereniging Hogescholen. (2024). Landelijk opleidingsprofiel Human Resource Management 2024+.

Vrontis, D., Christofi, M., Pereira, V., Tarba, S., Makrides, A., & Trichina, E. (2022). Artificial intelligence, robotics, advanced technologies and human resource management: A systematic review. The International Journal of Human Resource Management, 33(6), 1237-1266. https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1871398

Windesheim. (2025). Studieprogramma Human Resource Management.

Contact met hogescholen die hier al mee bezig zijn

Wil je ontdekken hoe er in de onderwijspraktijk al gewerkt wordt, of ben je op zoek naar werkende voorbeelden die je direct kunt toepassen? Laat dit dan via formulier weten en we kunnen je in contact brengen met collega’s die hier al in de praktijk mee bezig zijn.

Contact hogescholen
Naam
Naam
voornaam
achternaam

Lees verder

vakgebieden

Verder verdiepen?

  • Ontmoet collega’s die ook aan de slag willen
  • Stel je vragen en ga in gesprek
  • Leer samen met anderen nieuwe (manieren voor) economieonderwijs
Kijk naar de cursussen
Neem contact op

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave

Klik op een item hieronder om direct naar dit onderdeel te gaan.